بررسی نقش مدیریت در کاهش حوادث و کنترل ضایعات و حفاظت و صیانت از منابع انسانی

بررسی نقش مدیریت در کاهش حوادث و کنترل ضایعات و حفاظت و صیانت از منابع انسانی

(مصطفی لکزیان)

عوامل بروز حوادث :

بررسی پدیده های جهان بر اساس روابط علت و معلول انجام می گیرد و این بدان معناست که دنیا و پدیده های آن برای بشر قابل درک است و بشر می تواند علل پدیده ها را بیابد و آنها را کنترل نماید در غیر این صورت اگر درک علل پدیده ها و روابط آنها میسر نباشد کنترل آنها هم بی معنی است و از طرفی بروز هر پدیده باعث ایجاد شرایط جدیدی  می گردد که این شرایط در بروز پدیده های جدید موثر خواهد بود .

نگارنده در نگاهی به مدیریت و نقش پر اهمیت او در جلوگیری از بروز حوادث دسته بندی عوامل دخیل در بروز حوادث را به شکل زیر ارائه و تجزیه و تحلیل می نماید .

عواملی که در بروز حوادث نقش دارند :

1. عواملی که در حادثه دیده یا حادثه آفرین وجود دارد ( عوامل فردی )

الف. عوامل فیزیکی فردی

ب. عوامل روانی فردی

2. عواملی که در خارج از  شخصیت فرد حادثه دیده وجود دارد ( عوامل محیطی )

الف. تجهیزات و امکانات محیطی

ب. مدیریت و سرپرستی

 الف) عوامل فیزیکی فردی :

اشخاص علیرغم اینکه از نظر سیستمهای زیستی و بیولوژیکی شبیه به یکدیگر می باشند ولی از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوتند ، قد، وزن ، سن ، توانائی ، جسمی و حس ، مهارت و سرعت و سایر ویژگیهای فیزیکی که در هر فردی مختص به خود اوست و در مجموع هستی ظاهری او را تشکیل می دهند ، از مصادیق تفاوت و فیزیکی افراد می باشند که در واکنش هر فرد نسبت به محیط  موثر میباشند .

بنابراین بخشی از تفاوت رفتار افراد بعلت تفاوت فیزیکی آنها می باشد همچنین یک انسان هم از لحظه تولد ، تا پایان زندگی از نظر قوای جسمانی و توانائیها و مهارتها تغییر می یابد .

ب) عوامل روانی فردی :

علاوه بر تفاوتهای فیزیکی فردی ، افراد دارای ویژگیهای درونی متفاوت می باشند که شخصیت آنها را شکل می دهد ، هر یک از افراد در یک موقعیت ممکن است رفتاری متفاوت از فرد دیگر بروز دهد ، ادراک و طرز تلقی افراد نیز از تفاوتهای درونی افراد می باشد .

عده ای از افراد فکر می کنند می توانند آنچه در اطرافشان می گذرد تحت کنترل آورند مثلا اگر بیشتر کار کنند موفقیت بیشتری کسب می نمایند و عده ای هم آنچه را بر آنها احداث می شود نتیجه سرنوشت می دانند و رفار خود را در بروز حوادث و وقایع اطرافشان بی تاثیر می دانند . عده ای از افراد تفاوتهای قدرت و مقام در سازمان را باور دارند وپذیرای آن هستند و عده ای مدیریت را کمتر پذیرا می گردند .

عدهای از افراد تقلید و متابعت از رفتار دیگران می نمایند و عده ای توجهی به رفتار دیگران نداشته و کار خود را بدون توجه به سایرین انجام می دهند .

عده ای از افراد مشاغل بالاتر را می جویند و عده ای در شغل موجود بسنده می کنند . میزان علاقه افراد به گرفتن تصمیمهای مهم ، انجام کارهای خطرناک ، خوش برخوردی ، تعصب و عدم تعصب ، غرور و تعجیل و بی صبری، سهل انگاری و بی حوصلگی نیز  از صفات روانی دیگر افراد می باشند که بر رفتار آنها تاثیر می گذارند . بعلاوه طرز تلقی افراد از کار و محیط کار در نهایت موجب رفتارهائی می گردد مثلا فرد جدیدی که وارد محیط کار جدید می گردد با اطلاعاتی که سایر کارکنان درباره محیط کار، سرپرستی و مدیریت ، سیستم پرداخت حقوق و دستمزد به او منعکس می نماید موجب می گردد که فرد نسبت به موارد فوق طرز تلقی خاصی پیدا کند که این طرز تلقی در نحوه رفتار او موثر خواهد بود .

طاقت و تحمل فرد در مقابل فشار عصبی از خصوصیات روانی فرد می باشد که علاوه بر اینکه پیامد های آن عمدتا بر فرد تاثیر می گذارد و لیکن سازمان نیز از این پیامد ها متاثر می گردد حادثه آفرینی، افسردگی و از بین رفتن اشتها به خوردن غذا و افسردگی و بیخوابی از پیامد های رفتاری فشار عصبی می باشند . همچنین ممکن است فشار عصبی بر بی نظمیهای جسمی مانند ، سردرد ، کمردرد ، زخم معده و اثنی عشر و ناراحتی های پوستی منجر گردد .

بدیهی است که این پیامد ها موجب کاهش عملکرد مناسب و صحیح فرد ، افت کاری و کاهش بهره وری می گردد و در مورد مدیران نیز به تصمیم گیریهای غلط ، بهم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری منجر می شود .

غیبت و ترک کار، عدم رضایت شغلی، بی روحیه ای در کار، عدم تعهد و پایبندی به سازمان در اثر فشار عصبی متجلی می گردد و نهایتا در صورتیکه فشار عصبی کنترل نگردد به واماندگی فرد می انجامد .

2. عواملی که در خارج از شخص حادثه دیده وجود دارد ( عوامل محیطی )

      الف) تجهیزات و امکانات :

عدم وجود نور کافی ، حرارت و برودت نامناسب محیط ، رطوبت و گرد و غبار ، بخارات و سموم و گازها ، ازدحام و سر و صدا ، لغزندگی ، حفاظ نامناسب ، طراحی غیر صحیح دستگاهها ، شلوغی و فضای ناکافی ، عدم نگهداری صحیح مواد اولیه ، عدم رسیدگی و سرویس به موقع تجهیزات و ... از مواردی هستند که ممکن است در بروز حوادث نقش داشته باشند بعلاوههر کدام از موارد فوق نه تنها خود ممکن است موجد و عامل بروز حادثه باشند بلکه زمینه های ایجاد فشار عصبی را نیز فراهم می کنند و بروز حوادث در اثر فشار عصبی را نیز تشدید می نماید .

ب) مدیریت و سرپرستی:

مدیریت منابع انسانی ، فرآیند جذب (گزینش و استخدام ) توسعه و بالندگی ( آموزش و پرورش) حفظ و صیانت منابع انسانی( پرداخت حقوق مزایا ،ایمنی و بهداشت ، روابط کاری، تحقیقات وپژوهش در زمینه منابع انسانی ) را برای نیل به اهداف سازمان بعهده دارد یعنی در حقیقت از طریق جذب ( گزینش و استخدام ) با تمرکز بر خصوصیات فردی ( فیزیکی و روانی ) و از طریق آموزش وتوسعه استعداد ها و مهارتهای افراد و ایجاد روابط مناسب و متناسب بین عملکرد و نظام پرداخت برای کسب رضایت و ایجاد انگیزش ، همچنین اجراء برنامه های ایمنی و بهداشت برای حفظ و صیانت نیروی کار و تنظیم مقررات و دستور العمل ها و ایجاد راه کارها برای نیل به کارایی و همسوئی اهداف کارکنان با اهداف سازمان را بعهده دارد و در حقیقت عدم احراز و ایفای هر یک از این وظایف و یا تسامح و غفلت از هر یک از آنها زمینه ساز و بروز حوادث برای کارکنان خواهد بود، چنانچه فرآیند گزینش و استخدام با رعایت معیارها و ضوابط از جمله تعیین تواناییهای جسمی و ادراکی ، مهارت و معلومات ، مصاحبه های بررسی ضعفهای شخصیتی و سنجش میزان توانائی و تحمل فشار فرد به درستی انجام نگیرد ، چنانچه آشنا سازی ، کارورزی و کار آموزی ، آموزش مهارتهای جدید به جای مهارتهای منسوخ ، آموزش تکنولوژی جدید ، تمرین و فراگیری ، آماده سازی برای تصدی وظایف سطح بالاتر و ارزشیابی صحیح و ارزیابی دقیق آموخته ها انجام نگیرد ، چنانچه بازدهی ، بهره وری و کارآیی و اثر بخشی افراد از طریق ارزیابی عملکرد سنجیده نشود و چنانچه طبقه بندی عادلانه کارکنان بر اساس استعداد و توان آنها در اجرای وظایف و نیل به اهداف مطلوب سازمان مشخص نگردد و چنانچه سیستم پاداش خدمت کارکنان ، پاداش مناسب برای کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمت آنها منظور ننماید ، و با ایجاد ارتباط صحیح پاداش با عملکرد و ایجاد طرح انگیزشی مناسب و متناسب با کار و سازمان ، رضایت شغلی وی را کسب ننماید و در صورتیکه با اجرای برنامه های بهداشتی و ایمنی و تشویق به اجرای آنها و با ایجاد محیط کاری وتجهیزات وامکانات سالم و تنظیم دستور العمل ها و مقررات محیطی امن با تاکید در حفظ ارزشها و تامین سلامت روح و روان و جسم کارکنان را ایجاد ننمایند و با ارائه روشها و برنامه ها و ایجاد محیط کاری سالم فشار های عصبی ناشی  از کار را در محیط سازمان کاهش ندهد در صورتیکه مشکلات کارکنان را نسنجد و در پی راه حل و مساعدت برای رفتن آنها بر نیاید ، نه تنها زمینه افزایش بهره وری در سازمان به وجود نخواهد آمد بلکه فقدان هر یک از موارد فوق زمینه ایجاد نارسائی و ضایعات و نهایتا بروز سوانح و حوادث در محیط کار را در پی خواهد داشت .

 

اثرات حوادث بر کارکنان و محیط کار :

بروز هر حادثه در محیط کار اثرات مستقیم اقتصادی روانی واثرات غیر مستقیم اقتصادی و اجتماعی دارد . عدم حضور کارگر در محیط کار بعلت از کار افتادگی ناشی از حادثه ، در ظاهر فقط زیان ناشی از عدم تولید یا ارائه خدمت خود اوست در صورتیکه وظیفه او بر دوش همکاران می افتد ، فشار عصبی ناشی از حادثه بر همکاران سنگینی می کند ، زمینه ترک کار برای سایر کارکنان را ایجاد می نماید ، هزینه های غیر مستقیم درمان ، بیمه و افزایش حق بیمه کارکنان متجلی می گردد مدیریت را به جای پرداختن به مسائل سازمانی به مسائل دیگری که در اثر حادثه ظاهر می گردد .درگیر می نماید و در فرآیند جذب و استخدام نیروی جدید تاثیر می گذارد و نهایتا به کاهش کارآیی و اثر بخشی سازمان می انجامد .

از بعد روانی نیز بروز حادثه درذهن و فکر کارکنان ، مدیریت و خانواده آنان اثر نامطلوب می گذارد و جهه واعتبار سازمان را مخدوش می نماید .

چگونه می توان از بروز حوادث جلوگیری کرد یا از تکرار و شدت آنها کاست ؟

بحث اصلی این بررسی، در حقیقت جستجوی راهها ، ارائه روشها و تعیین خط مشی های مدیریتی است که می تواند در جلوگیری از بروز حوادث تاثیر داشته باشد . لذا هر یک از عوامل فوق الذکر را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می دهیم .

1. فرد

قرآن کریم در آیات زیادی با تاکید فراوان با ذکر افلا یعقلون ، افلا یتدبرون ، و مشابه این عبارات انسان را به تعقل و تدبر در کارها امر می کند ، مولوی می گوید :

ای برادر توهم اندیشه ای             مابقی تو استخوان و ریشه ای

از نظر مولوی انسان بدون اندیشه و تفکر همچون گوشت واستخوان بی روح به سرعت فاسد و تباه گردیده و از بین می رود .

دکارت می گوید : ( می اندیشم ، پس هستم) و از نظر دکارت وجود و هستی انسان بدون اندیشه و تفکر مساوی نیستی و فناست بنابراین فرد واندیشه و ادراک او تا حدی در ایجاد بستر برای بروز حوادث دخیل بوده و یا از طریق تدبیر و اندیشه و تعقل از بروز حادثه پیشگیری می نماید . همانگونه که در ابتدای بحث ذکر شد ادراک و طرز تلقی کارکنان ، پذیرش آمریت و متابعت ، تعهد و پایبندی ، عواطفی که انسان توان کنترل آگاهانه آنرا داشته باشد . اهداف علایق و دلبستگی ها ، شناخت و تصور فرد نسبت به آنچه درباره هر موضوع می داند تشکیل دهنده شخصیت انسان می باشد و در تنظیم رفتار فرد بسیار موثر ند .

شخصی ممکن است به هر دلیلی نسبت به شخص دیگری دیدگاه مثبت یا منفی داشته باشد بنابراین در ارتباطات او بسته به دیدگاه مثبت یا منفی که دارد رفتاری متفاوت خواهد داشت ممکن است این دیدگاه به کشش و تعاون و همکاری و یا برخورد تضاد و تنش بینجامد ، عواطف انسانها بعضا ممکن است در کنترل آگاهانه آنها قرار نگیرد . شخصی ممکن است علیرغم اینکه می داند سرعت غیر مجاز در رانندگی با عبور از روی خط ممتد ممکن است حادثه به دنبال داشته باشد ولی با خود اینگونه استدلال می کند که فعلا جاده خلوت است و خطری تهدید نمی کند . بنابراین شخص ادارک خود را از محیط عوض می کند و اقدام به رفتاری می نماید .

2. محیط

حوادثی که در محیط های کاری متفاوت به وقوع می پیوندد دارای شدت و ضعف متفاوت می باشد .

حادثه ای که در یک کارخانه تولیدی به وقوع می پیوندد با حوادثی که در یک دفتر کاراداری ممکن است واقع شود از نظر و شدت تفاوت دارد ، همچنین میزان وقوع حوادث در وضعیتهای مختلف در یک محیط کاری هم متفاوت است ، در یک کارخانه با داشتن تجهیزات فرسوده و نادرست و شرایط محیطی نامطمئن میزان وقوع حوادث و شدت تکرار آنها فرق دارد ، تکنولوژی مناسب و متناسب ، نظم و انضباط ، موقعیت مکانی نصب تجهیزات و دستگاهها ، و تمامی عواملی که تحت عنوان تجهیزات و امکانات ذکر شد در شدت و فراوانی حوادث و ضایعات موثر می باشند اما بحث این است که تعیین و ایجاد و کنترل و نظارت بر وجود این عوامل در محیط کار به دست مدیریت انجام می گیرد .

3. مدیریت و دیدگاه وی

مدیریت از دیدگاه های مختلف متفاوت است ولی همیشه طالب رفتار مطلوب کارکنان و پیگیر تبدیل رفتار نامطلوب به ، رفتار مطلوب می باشد . اگر چه رفتار مطلوب نیز از دیدگاههای مختلف متفاوت ولی تا حدودی رفتارهای مطلوب با توجه به اهداف سازمانها مشخص می گردد .

بدیهی است لازمه ایجاد هر گونه تغییر در رفتار یک شخص شناخت صحیح و درک علت بروز آن رفتار فرد است ، به هر میزانی که مدیریت درک صحیح تر و دقیقتر از علت بروز رفتار داشته باشد دستیابی به راه حل صحیح تر و مناسبتر برای تغییر در رفتار نیز میسر می گردد و برعکس در صورتیکه مدیریت درک صحیح از علت رفتار یک شخص یا یک مجموعه نداشته باشد تصمیمات و اقداماتی که جهت بهبود رفتار انجام می دهد نه تنها به نتیجه دلخواه نمی انجامد بلکه ممکن است نتایج پیامدهای پیش بینی نشده که گهگاه بروز حوادث نیز برای کارکنان سازمان داشته باشد .

مدیریت علمی تیلور از طریق استاندارد کردن کار  و پیدا کردن بهترین روش انجام کار و کنترل کردن تا حدی که برای حفظ استاندارد ها لازم است مطالعه زمان و حرکت برای دستیابی به استاندارد انجام و کار و سیستم دستمزد تشویقی .

و به اين ترتيب كه اگر کسی بیش از استاندارد تعیین شده تولید کند مزد بیشتر دریافت کند و به عملکرد زیر استاندارد نیز مزد کمتر پرداخت شود سعی در تغییر رفتار کارکنان داشت .

نظریه دیگر یعنی روابط انسانی در نقطه مقابل مدیریت علمی به جای توجه به محرکهای مالی بیشتر بر عرصه اجتماعی کار توجه نموده و اهمیت گروهای اجتماعی غیر رسمی را به عنوان یک نیاز انسانی مورد توجه قرار داده و عقیده داشت که بهره وری بیشتر با نشان دادن علاقه به کارکنان افزایش پیدا می کند.

بعد از دهه 1980 فرهنگ جدیدی بر سازمان ها و شرکتها حاکم شد که نیروی کار اندک ، انعطاف پذیری ، دادن پاسخ سریع به ارباب رجوع ، کارکنان با انگیزیش بالا ، رسیدگی و توجه به مشتریان و محصولات با کیفیت بالا را ارج می نهادند و با سبکهای مدیریت جدید که فرض وجود بهترین راه را برای تحقق نتایج نپذیرفته و مسئولیت انجام کار را بدون اینکه دستور العملی در مورد چگونگی تحقق این نتایج به دست بدهد . به عهده مدیر محول می کند، هر یک به نوعی سعی در ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان دارند فارغ از اینکه مدیریت از هر یک از سبک ها و روشهای فوق پیروی کند وظیفه اوهدایت کارکنان به نوعی است که رفتار آنان موجب رشد و افزایش بهره وری و اثر بخشی کل سازمان و ایجاد محیط ایمن برای کاهش حوادث و کنترل ضایعات گردد برای نیل به این اهداف راه منحصر به فردی که یک بهترین راه باشد وجود ندارد ( تنوری اقتضائی ) بلکه این شرایط سازمان و کارکنان است که تعیین کننده است که مدیر با تکیه بر اطلاعات ، مشاهدات ، و تجربیات با تجزیه و تحلیل پدیده ها و درک ماهیت سازمان روشی را از میان سبکها و روشهای رهبری و یا با آمیختن آنها انتخاب نماید و بدان عمل کند. روشی که در یک سازمان موثر واقع می افتد در سازمان دیگر ممکن است موثر واقع نگردد .

آنچه قصد نگارنده در این بحث تاکید بر آن می باشد اینکه ، افراد در درون سازمان فقط ی فرد نیستند عضوی از سازمان می باشند که در تعامل با سایر اعضاء و عناصر درون سازمان، عوامل محیطی و مدیریت می باشند .

از ابتدای ورود فرد به یک سازمان عوامل بسیاری در تشکیل شخصیت سازمانی و به تبع آن در تعیین چگونگی بروز رفتارهای فرد ایفای نقش می کنند ولی به نظر می رسد در تنظیم رفتار سازمانی مدیریت نقش اول و تعیین کننده را ایفا می کند. زیرا هنگامی که گزینش و استخدام ، سازماندهی ، تعیین شغل ، تعیین ساعات کاری، روابط و تشکیلات و اختیارات و مسئولیتهای کاری، میزان حقوق ودستمزد ، پاداش ، تشویق و تنبیه ، رضایت و عدم رضایت ، ارزیابی علمکرد ، آموزش ، پیشرفت  و ارتقاء یک فرد توسط مدیریت تعین می گردد و هر یک از موارد اشاره شده خود در چگونگی رفتار و عملکرد فرد نقش دارند . بدیهی است مدیریت که تعیین کننده مجموعه این عوامل می باشد تاثیر به سزائی در تعیین رفتار و علملکرد فرد خواهد گذاشت .

 

مدیریت برای کاهش حوادث و کنترل ضایعات و حفاظت و صیانت از منابع انسانی چه اقداماتی باید انجام دهد .

۱- گزینش افراد با تطبیق تواناییهای آنان متناسب با نیازها و مسیرهای شغلی سازمان از طریق فرآیند صحیح گزینش وانتخاب و سنجش توانائیهای الف:جسمی ب: ادراکی ج: شخصیتی د: مهارتی متقاضیان انجام گیرد .

۲- با تاکید بر آموزش برنامه ریزی شده از زمان پیوستن افراد به سازمان تا پایان دوره کار آنان دانش ، مهارت و رفتار افراد را برای تصدیق و اجرای مشاغل فعلی و آینده که در اثر تحولات تکنولوژی و پویایی سازمان پدید می آید توسعه دهد.

۳- سازماندهی و طراحی شغل صحیح ، تقسیم منطقی کار، تعیین روابط بین کارکنان، وظایف و اختیارات در درون سازمان به نحوی تعریف شود تا مقررات حاکم بین کارکنان و همچنین کارکنان با کارفرما به نحو مطلوب برآورده شود،تا از ایجاد تنش ها و ناهماهنگی جلوگیری شود .

۴-تحقیق و تهیه قوانین و استانداردهای منطبق با محیط کار برای ایجاد فضای سالم ومطمئن برای کارکنان .

۵-سرمایه گذاری برای رفع نواقص و کمبود ها و تعمیرات و یا جایگزینی تجهیزات و ابزار ناقص و صدمه دیده و ایجاد حفاظ ها و تهیه محافظت کننده ها ، منظم کردن محیط کار، ایجاد نور کافی، برودت و حرارت و رطوبت متناسب با کار .

۶- ایجاد سیستم نظارت و کنترل ، گزارش دهی و ثبت حوادث و تجزیه و تحلیل گزارشات .

۷- اجرای برنامه های ایمنی و بهداشت ، آگاهی و هشدار دادن در محیط کار، تشکیل کمیته ها و بررسی و تجزیه و تحلیل و شناخت نواقص و کمبودها و شناسائی زمینه های بروز حوادث برای پیشگیری قبل از وقوع حادثه .

۸- تامین پاداش و مزایای عادلانه و شایسته اعم از پاداشهای مستقیم یا غیر مستقیم ، مالی یا غیر مالی ، تدوین طرحهای انگیزشی سازمانی مرتبط با کیفیت کار برای ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در جهت عملکرد مطلوب .

۹- ایجاد برنامه های جانبی ، ورزش ، استراحت ، مرخصی، کمک و مساعدت  برای حل مشکلات شخصی، خانوادگی ، مشاوره به کارکنان جهت مقابله با فشار های عصبی و ارتقاء سلامتی روحی و جسمی .

۱۰- مدیریت می تواند طرز تلقی کارکنان نسبت به کار ، نسبت به همکاران و نسبت به سازمان را تا حدودی تغییر دهد و در آنان تعهد ، پایبندی و رضایت ایجاد کند.